劳动争议司法解释（二）深度解读：条文解析 + 合规指南

逐条解析与企业合规指南

2025年8月1日,最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称《解释二》),自2025年9月1日起施行。这部司法解释针对当前劳动争议新趋势,系统回应了转包分包责任、关联用工认定、竞业限制边界等21个关键问题,为企业合规用工提供了全新指引。本文结合最高法同期发布的六大典型案例,深度解析新规要点并提出实操建议。

第一部分:司法解释原文逐条解析

第一条

原文:具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人,该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

解析:本条明确了“转包/违法分包”中的责任穿透原则。若合法承包人将业务交给无资质的组织或个人,其招用的劳动者可直接要求承包人承担用工责任(如工资、工伤待遇)。实践中,建设工程领域是高发区,企业作为承包方需严格审核分包方资质,杜绝违法转包,否则可能“替人买单”。

第二条

原文:不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

解析:挂靠行为下,被挂靠单位需对挂靠方招用的劳动者负责。例如,某建筑公司允许个人挂靠施工,若挂靠方拖欠工资,劳动者可直接起诉被挂靠公司。企业切勿为赚取挂靠费出借资质,否则可能承担连带赔偿责任。

第三条

原文:劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工,其请求确认劳动关系的,人民法院按照下列情形分别处理:(一)已订立书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,人民法院依法予以支持;(二)未订立书面劳动合同的,根据用工管理行为,综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的,人民法院依法予以支持,但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

解析:关联企业“混同用工”时,劳动关系以劳动合同为准;无合同则按实际用工情况(如管理归属、工资发放)认定,关联单位原则上承担连带责任。企业集团需注意:劳动合同签署主体与实际用工主体应一致,确需交叉用工的,需与劳动者书面约定权利义务,避免责任纠纷。

第四条

原文:外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系,有下列情形之一,外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院依法予以支持:(一)已取得永久居留资格的;(二)已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的;(三)按照国家有关规定办理相关手续的。

解析:外国人在中国合法就业需满足三大条件之一,核心是“工作许可+合法居留”(特殊政策除外)。企业雇佣外国人时,需严格遵守《外国人在中国就业管理规定》,办理就业许可和居留证件,否则可能构成非法用工,面临双倍工资赔偿等风险。

第五条

原文:依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的,人民法院依法予以支持。

解析:外国企业常驻代表机构(如办事处)虽无法人资格,但可作为诉讼主体,劳动者也可申请追加其所属外国企业参与诉讼。涉及外企用工争议时,企业需注意程序性权利,必要时追加责任主体。

第六条

原文:用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同,应当支付劳动者的二倍工资按月计算;不满一个月的,按该月实际工作日计算。

解析:未签劳动合同的双倍工资计算方式明确:满一个月按月算,不满一个月按实际工作日算。企业需在入职后1个月内订立合同,超过1个月未满1年未签的,需支付双倍工资;满1年未签的,视为无固定期限合同。

第七条

原文:劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由,请求用人单位支付二倍工资的,人民法院依法予以支持,但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外:(一)因不可抗力导致未订立的;(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。

解析:企业可抗辩双倍工资的三种情形:不可抗力、劳动者故意/重大过失、法定例外。例如,劳动者拒绝签合同的,企业需留存书面催告记录(如邮件、微信),否则仍需担责。

第八条

原文:劳动合同期满,有下列情形之一的,人民法院认定劳动合同期限依法自动续延,不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形:(一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的;(二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的;(三)工会法第十九条规定的任期未届满的。

解析:三类情形下劳动合同自动顺延,无需另行签订合同:如女职工“三期”(孕期、产期、哺乳期)、服务期未满、工会干部任期未结束。企业需准确识别自动顺延情形,避免误判为“未签合同”而支付双倍工资。

第九条

原文:有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形,劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的,人民法院依法予以支持;劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由,请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的,人民法院不予支持。

解析:用工满1年未签合同视为“已订无固定期限合同”,劳动者可要求补签书面合同,但不能主张此期间的双倍工资。企业需在满1年后及时补签,避免后续解除/终止合同的合规风险。

第十条

原文:有下列情形之一的,人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定:(一)用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上,延长期限届满的;(二)用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延,续延期限届满的;(三)劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作,用人单位变换劳动合同订立主体,但继续对劳动者进行劳动管理,合同期限届满的;(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同,期限届满的。

解析:企业通过“延长合同期限”“自动续延”“变更签约主体”等方式规避“连续两次签固定合同需订无固定合同”的行为,均被认定为无效。企业需诚信签约,符合条件时及时订立无固定期限劳动合同。

第十一条

原文:劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未表示异议超过一个月,劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的,人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形,劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的,人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同,劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的,人民法院依法予以支持。

解析:合同期满后劳动者继续工作,企业1个月内未异议的,视为劳动关系延续,劳动者可要求按原条件续订(符合无固定期限情形的,需订无固定合同)。企业需加强合同到期管理:续签的提前沟通,不续签的及时终止并支付补偿,避免“事实用工”却未签合同的风险。

第十二条

原文:除向劳动者支付正常劳动报酬外,用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇,劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时,用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的,人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

解析:企业为劳动者提供特殊待遇(如培训、住房)并约定服务期的,劳动者无正当理由提前离职,企业可要求赔偿损失(需结合实际损失、履行年限等判定)。建议企业在服务期协议中明确损失赔偿标准,便于主张权利。

第十三条

原文:劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,劳动者请求确认竞业限制条款不生效的,人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应,劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的,人民法院依法予以支持。

解析:竞业限制仅对“接触商业秘密”的劳动者有效,且范围、地域、期限需与涉密程度匹配,否则劳动者可主张条款无效。企业需避免“全员签竞业协议”,应根据岗位涉密性精准约定,避免条款因“过度限制”被认定无效。

第十四条

原文:用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款,劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的,人民法院不予支持。

解析:企业可与高管、高技人员等约定“在职竞业限制”,且无需额外支付经济补偿。此类人员接触核心秘密,在职期间不得从事竞业行为,企业可在协议中明确禁止条款,强化保密管理。

第十五条

原文:劳动者违反有效的竞业限制约定,用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的,人民法院依法予以支持。

解析:劳动者违反竞业限制的,需返还已获经济补偿并支付违约金。企业发现违约行为后,需及时收集证据(如入职竞品公司的证明),主张双重责任。

第十六条

原文:用人单位违法解除或者终止劳动合同后,有下列情形之一的,人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:(一)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)用人单位被宣告破产的;(四)用人单位解散的,但因合并或者分立需要解散的除外;(五)劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系,对完成用人单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,不与其他用人单位解除劳动合同的;(六)存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

解析:违法解除后,若出现上述情形(如劳动者已入职新单位、企业破产),法院认定“合同无法继续履行”,企业需按“2N”标准支付赔偿金。企业应杜绝违法解除,否则可能面临高额赔偿。

第十七条

原文:用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查,劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的,人民法院依法予以支持,但有下列情形之一的除外:(一)一审法庭辩论终结前,用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的;(二)一审法庭辩论终结前,用人单位组织劳动者进行职业健康检查,劳动者无正当理由拒绝检查的。

解析:接触职业病危害的劳动者,离职前未做健康检查的,即使已解除合同,劳动者仍可要求继续履行(除非企业补检且未患病,或劳动者拒绝检查)。企业需将离岗前职业健康检查纳入离职流程,留存相关通知和劳动者回复证据。

第十八条

原文:用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同,劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的,用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的,应当各自承担相应的责任。

解析:违法解除后若合同可继续履行,企业需补发“解除日至复职日”的工资(按正常工资标准)。企业需确保解除/终止程序合法,否则可能面临“继续履行+补发工资”的双重责任。

第十九条

原文:用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的,人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费,劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的,人民法院依法予以支持。有前款规定情形,用人单位依法补缴社会保险费后,请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的,人民法院依法予以支持。

解析:“自愿不缴社保”的约定无效,劳动者可据此解除合同并主张经济补偿。企业补缴社保后,可要求劳动者返还已发的“社保补偿”。建议企业依法足额缴纳社保,切勿以“补偿”替代,否则无法规避违法风险。

第二十条

原文:当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩,在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的,人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的,人民法院应予支持。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩,以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的,人民法院不予支持。

解析:仲裁时效抗辩需在仲裁阶段提出,诉讼或再审阶段再提的,法院不予支持(除非有新证据证明时效届满)。企业应对劳动仲裁时,需在仲裁阶段及时提出时效抗辩,避免丧失权利。

第二十一条

原文:本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的,以本解释为准。

解析:新规2025年9月1日生效,同时废止“退休人员用工按劳务关系处理”的旧规。未来退休人员(未享受养老保险)可能被认定为劳动关系,企业需关注后续司法实践,调整退休人员用工模式。

第二部分:核心要点整合与企业合规指南

一、用工主体责任:穿透性监管强化

重点场景:转包/违法分包、挂靠经营(建设工程领域高发)。

核心规则:合法主体需对无资质合作方的劳动者承担责任(工资、工伤等)。

企业行动:杜绝违法转包、资质出借,严格审核合作方资质。

二、劳动合同管理:细节决定合规成本

签约时效:入职1个月内签合同,避免双倍工资(例外情形需留存证据)。

合同续延:“三期”、服务期未满等情形自动顺延,无需重签。

无固定期限合同:规避行为(如多次续延短期合同)无效,符合条件需及时签订。

三、竞业限制与保密:精准界定边界

适用范围:仅限接触商业秘密的员工,范围/地域/期限需与涉密程度匹配

在职限制:高管、高技人员等可约定在职竞业限制,无需额外补偿。

违约责任:劳动者违约需返还补偿+支付违约金,企业需及时取证维权

四、社保与离职管理:刚性义务不可规避

社保缴纳:“自愿不缴"约定无效,未缴社保劳动者可解除合同并索赔

离岗前检查:接触职业病危害的劳动者必须做健康检查,否则可能被迫续聘。

五、特殊用工:外企与外国人管理

外国人就业:需“工作许可+合法居留",否则构成非法用工。

外企代表机构:可作为诉讼主体,必要时追加外国企业承担责任。